网上有关“《HR的未来简史》小感”话题很是火热，小编也是针对《HR的未来简史》小感寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
? 近来在读《HR的未来简史》时，对于技术发展对组织变革及产业影响的印象颇深。书中以商业科技的视角，就人力资源管理的发展变革进行了细致的剖析，也为人力资源管理提出了方向性的指引。
? 全书的十个章节中，在看完“未来的招聘”的部分时，也不由勾起日常工作的思绪。书中提及未来招聘时，引入了“营销”及“品牌”的理念。对于这一点，确实应验了“未来已来”的观点。如今的招聘模块，早已脱离了人事管理阶段单纯的招聘工作，而是融入更为丰富的内涵。如果以道和术打比方来讲，招聘的策略、渠道、效果仅仅是术的层面，而道的层面，则囊括了企业的战略布局、品牌价值、企业文化等多维内涵。就目前的职场求职者跳槽心理预期，根据智联招聘调查的相关数据显示，薪酬福利已经不再是唯一核心的变量了，品牌影响力、文化氛围等软实力逐渐成为一项不容忽视的影响因素。在如今多元化的时代背景下，越来越多的新生代员工更愿意在有趣、创新、有活力的组织中发挥自我价值。正如深圳这样一个自由包容的城市，源源不断吸引着五湖四海的年轻人来此打拼。而我们如何做好道的层面的招聘工作，却是非常值得探讨的一个话题。
? 我们作为全球制造业的巨头，如果单从招聘任务的达成来讲，其实难度不算太大，仅仅是完成时间的快慢问题。凭借资源的整合优势、公司的规模效应，自带便会吸引行业尖端人才鼎力加盟。但资源也是稀缺的，与十多年前制造业高速发展的红利期相比，如今的平台优势也是减弱了很多。针对此问题的产生，也引出了关于招聘内涵的丰富扩展。
? 围绕集团转型的战略调整，以及提升自动化生产的规模，我们的品牌营销也需注入价值主张。让面试者不仅能找到工作，更要让他们觉得自己的选择是正确的。正如去年进行的员工价值主张（EVP）建构，以及微信公众号的运营推广，都是对现有资源的一种整合利用再开发。很大程度上将企业文化及企业价值主张通过媒介向外界传达，找寻企业的意中人。
? 不仅借助工具，而且作为HR也有个很好的分享圈。每一位面试者在沟通完后，无论录用与否，都可以进一步建立互动交流的机制。在后续的工作中，也能给予提供专业的从业指导。这对于求职者来讲，无疑是最为行之有效的帮助。通过与面试者建立“弱关系”，也是在品牌价值方面以实际行动践行着企业的价值主张。由此能够吸引一批认同本企业文化的潜在求职者，建立企业人才储备库，形成一种长效的运行机制。
? 无论科技如何发展，人，永远是所有核心问题焦点所在。通过专业高效的贴心服务，提升面试者的用户体验，更好的关联起员工内心的情感诉求，达成心理契约。从而能够达到企业与员工价值理念的切合，基于此所达成的招聘效果，实际已经融入了丰富的内涵，不再单纯只是招聘了。更多的，是员工与企业建立起的一种情感纽带。由此，也就实现了以道驭术的完美结合。
? 人力资源管理在未来所面临的挑战与困境，现在已经逐步浮现在了眼前。对于每一位从业者，都需要不断的去关注市场动态及行业发展，保持空杯心态，才能在剧烈的社会变革中保持长久的发展。
人力资源六大模块包括哪些内容？
说起企业如何进行组织变革，首先强烈推荐大家看一本书叫《组织变革必读12篇》。组织变革的经典书籍，除去这本书外再无其他可相提并论。
为什么要先推荐书？因为要成功在企业开展组织变革，管理者及经理人必须掌握与变革管理相关的专业知识。如果没有一定的理论基础一味只会硬着头皮强上，那无论是何种组织变革项目注定都会失败。请注意这本书仅能从信汇中正领导力官网获得，可自行百度书名。
下面进入本文的正题，企业如何进行组织变革？组织变革的方式有哪些？希望对你有所帮助和启发。
企业进行组织变革的四步骤
任何一家企业都会随着企业的发展变化而变化，如果从一开始就设想搭建起规模较大且完整的组织结构框架，那么到最后就会发现设想的组织结构以及脱离了现实，根本不能满足企业发展的需求。实际上，企业组织架构的调整概括起来就是权变，因时、因地、因人的不同做出适合组织不同发展阶段的调整。这也是企业自身的发展需求，同时也是对参与到企业组织结构设计和调整的管理者，及制定组织变革的HR提出的要求。
往往在企业变革的时候，管理层也只是其中的参与者之一，在已经确定好组织战略部署的前提下，如何实施组织变革和调整计划，会让没有经历过组织变革的HR毫无头绪或者直接就懵掉了，所以我们今天先暂时不谈组织变革是否合理，先给出一些思路和可执行的参考方案，让HR知道组织变革该如何着手且简单有效，只须这四步即可。
第一步：分析现有组织结构，了解组织的职能工作
企业要进行组织变革，那么在变革前的第一步就是先分析现有的组织结构，并且要对每个组织的职能工作了如指掌，这对于组织变革来说是非常重要的。只有了解当前的组织结构框架和组织职能工作，才能根据实际情况进行调整和变革。
第二步：绘制组织功能结构图
不同的组织的功能不同，所以每个组织都有相应的功能，可能承接上下游都不同相同，所以要解决实际的问题的话，就要分为两个部分：输入和输出部分。在进行组织变革和企业管理调整的时候，应该先确定组织内部的不同功能所产生的先后顺序，然后才能对组织功能进行优化和调整，以达到整体最优的效果。在这步上面有企业价值链、战略地图、平衡记分卡等等都是为了达成这个目的。
组织结构
第三步：参与组织变革人员的管理
引导企业加强优化组织功能是实现组织目的的重要要因素，通常情况下，是以绩效来作为引导，通过经济和价值两方面的驱动来激励员工，除了常见的kpi、okr以外，还包括企业的规章制度等，其主要目的只有一个，能否完成设计组织的目的，能否让员工参与到部门环境中，让适应组织的员工留下，不适应组织的员工离开，这是HR重要的工作内容之一，同时也是降低组织能耗的重要手段。
第四步：及时有效的反馈和管理层的态度
这是最后一步也可以说是组织变革的第一步，因为管理层的态度决定了组织变革能够顺利完成，但同样的不管出现什么样的后果，是好是坏，都应该是由管理层来承担。但是实施组织变革或调整的过程中，要及时的反馈最新的进展和情况，如果遇到问题或阻碍要结合组织变革前可能预见到的问题，对比和建议，还要根据实际情况进行适当的变化和调整，以保障组织变革的顺利实施。
组织变革的常见方式与模型
1．Lewin变革模型
组织变革模型中最具影响的也许是Lewin变革模型。Lewin（1951）提出一个包含解冻、变革、再冻结等三个步骤的有计划组织变革模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革过程。
（1）解冻。这一步骤的焦点在于创设变革的动机。鼓励员工改变原有的行为模式和工作态度，采取新的适应组织战略发展的行为与态度。为了做到这一点，一方面，需要对旧的行为与态度加以否定；另一方面，要使干部员工认识到变革的紧迫性。可以采用比较评估的办法，把本单位的总体情况、经营指标和业绩水平与其他优秀单位或竞争对手加以一一比较，找出差距和解冻的依据，帮助干部员工“解冻”现有态度和行为，迫切要求变革，愿意接受新的工作模式。此外，应注意创造一种开放的氛围和心理上的安全感，减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心。
（2）变革。变革是一个学习过程，需要给干部员工提供新信息、新行为模式和新的视角，指明变革方向，实施变革，进而形成新的行为和态度。这一步骤中，应该注意为新的工作态度和行为树立榜样，采用角色模范、导师指导、专家演讲、群体培训等多种途径。Lewin认为，变革是个认知的过程，它由获得新的概念和信息得以完成。
（3）再冻结。在再冻结阶段，利用必要的强化手段使新的态度与行为固定下来，使组织变革处于稳定状态。为了确保组织变革的稳定性，需要注意使干部员工有机会尝试和检验新的态度与行为，并及时给予正面的强化；同时，加强群体变革行为的稳定性，促使形成稳定持久的群体行为规范。
2．系统变革模型
系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系。这个模型包括输入、变革元素和输出等三个部分。
（1）输入。输入部分包括内部的强点和弱项、外部的机会和威胁。其基本构架则是组织的使命、愿景和相应的战略规划。企业组织用使命句表示其存在的理由；愿景是描述组织所追求的长远目标；战略规划则是为实现长远目标而制订的有计划变革的行动方案。
（2）变革元素。变革元素包括目标、人员、社会因素、方法和组织体制等元素。这些元素相互制约和相互影响，组织需要根据战略规划，组合相应的变革元素，实现变革的目标。
（3）输出。输出部分包括变革的结果。根据组织战略规划，从组织、部门群体、个体等三个层面，增强组织整体效能。
具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
六大模板如下：
人力资源规划
（HR工作的航标兼指南）
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）
招聘与配置
（“引”和“用”的结合艺术。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
培训和开发
（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
绩效管理
（不同的视角，不同的结局）
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
薪酬福利管理
（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
员工关系
（实现企业和员工的共赢。）
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法
3、劳动关系和劳务关系；
4、企业激励和协调；
5、劳资谈判和调解；
6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的法令以及环境；
3、人力资源规划；
4、工作分析；
5、人员招聘；
6、培训和发展员工；
7、员工绩效评估；
8、提高生产力方案。
扩展资料人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
人力资源管理师报考流程：
1、在各省劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名（）；
2、由各个省职业技能鉴定中心审核报名条件；
3、审核通过之后，交纳考试费用，在缴齐考试费用后领取准考证；
4、参加全国统一考试，考试场地由各省职业鉴定中心组织安排；
5、考试结束后，将会在三个月至四个月之内通知考试结果并发放证书，对于未通过者可以选择参加补考。
参考资料：
百度百科：人力资源管理六大模块关于“《HR的未来简史》小感”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
本文来自作者[从云采山]投稿，不代表鑫泰和立场，如若转载，请注明出处：https://xintaihe.cn/jyfx/202501-285.html
评论列表（4条）
我是鑫泰和的签约作者“从云采山”！
希望本篇文章《《HR的未来简史》小感》能对你有所帮助！
本站[鑫泰和]内容主要涵盖：生活百科,小常识,生活小窍门,知识分享
本文概览：网上有关“《HR的未来简史》小感”话题很是火热，小编也是针对《HR的未来简史》小感寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。...